Umgang mit dem Wandel – eine Standortbestimmung und 6 Thesen
Eine Umfrage mit Führungskräften aus unterschiedlichen Organisationen verschiedenster Branchen zeigt in einer spannenden Momentaufnahme, wo die Organisationen und ihre jeweilige Führung stehen und geben damit wertvolle Erkenntnisse und Impulse.
Eigenes Bild
In den letzten Jahren haben dynamische Komplexitäten, mit denen Organisationen und Führungskräfte konfrontiert sind, drastisch zugenommen. Von außen durch Themen wie Digitalisierung, disruptive Geschäftsmodelle oder unsichere Marktbedingungen. Von innen durch die Bedürfnisse einer neuen Mitarbeitergeneration (Y und Z) oder den Bedarf an agilen und selbststeuernden Strukturen und Prozessen.
Für alle Organisationen besteht in diesem Umfeld eine ständig steigende Anforderung an die Veränderungs- und Wandelbereitschaft und -fähigkeit.
Eine stichprobenartige Umfrage mit Führungskräften 45 unterschiedlicher Organisationen (von 20 bis 6.000 Mitarbeitern) und verschiedenster Branchen (von Finanzdienstleistung bis Maschinenbau) hat diesen Kontext thematisiert. Die Ergebnisse zeigen konkrete Einschätzungen und Erfahrungen zum Umgang mit Wandel aus der betrieblichen Praxis, aus denen sich sechs Thesen zur weiterführenden Diskussion ableiten lassen.
These 1: „Beidhändigkeit“ ist wichtig: Verbesserung der
bestehenden Strukturen und Abläufe einerseits und
Innovationen andererseits
Die erste Frage bezieht sich darauf, „an welchen Themen die Organisation gerade arbeitet“. Hier sind Themen zur Auswahl als Checkliste vorgegeben und können ergänzt werden. Die meist genannten Themen („Top 5“) sind in der folgenden Grafik dargestellt (die Werte in den Säulen repräsentieren %-Werte).
Die Antworten bestätigen den doppelten Anpassungsdruck: „von außen“ durch die Markt-/Wettbewerbssituation oder die Digitalisierung und von „innen“ durch Effizienz- und Mitarbeiterthemen oder eine unklare Zukunftsstrategie.
Es zeigen sich daraus ergebend auch die Anforderungen in einerseits einer kontinuierlichen Verbesserung der bestehenden Strukturen und Abläufe (KVP: Kontinuierlicher Verbesserungsprozess) mit der Effizienzthematik und andererseits der Schaffung von Innovationen für sich ändernde Markt-/Wettbewerbssituationen und die Zukunftsstrategie („Beidhändigkeit“).
Das man an genau diesen ausgewählten Top-Themen „dran ist“, lässt als erweiterte These ableiten, dass bei den Organisationen noch in gewissem Grad Unsicherheit und Verbesserungspotenziale bestehen.
These 2: Eine starke Betroffenheit und Sensibilität bezüglich des
Themas Wandel ist vorhanden
Bei der Frage: „Wie schätzen Sie den Wandel in Ihrer Branche / in Ihrem Gewerbe grundsätzlich ein?“ antworten nur 2 %: „Wir sind davon nicht betroffen“ bzw. 22 %: „Wir werden in Zukunft davon teilweise betroffen sein.“ 92 % bejahen die Antworten „Wir sind bereits jetzt davon betroffen“ (67 %) und „Wir werden in Zukunft stark davon betroffen sein“ (25 %).
Eine weitere, später gestellte, Frage zu diesem Thema – „Wie sehr sind Sie aktuell von Veränderungen betroffen?“ – beantworten 98% mit „Permanent vollumfänglich“ (56 %) bzw. „Teilweise“ (42 %).
Diese Ergebnisse zeigen, dass dem Thema Wandel von der Mehrzahl der Führungskräfte eine hohe Bedeutung zugesprochen wird und dass sie sehr sensibel dafür sind.
These 3: Die größten externen Probleme sind sowohl „technisch“ als
auch „menschlich“
Die meist genannten Themen („Top 5“) auf die Frage: „Wo liegen Ihrer Meinung nach die drei größten externen Probleme, mit denen Sie momentan zu kämpfen haben?“ zeigt die folgende Abbildung (wieder mit den %-Werten der Nennungen in den Säulen).
Für 76 % sind das Nummer 1 – Thema die Digitalisierung bzw. technologische Ver-änderungen. Neben diesem „technischen“ Thema zeigen sich als weitere herausra-gende externe Probleme „menschlicher“ Natur: Verändertes Kundenverhalten und Sinn-/Werteorientierung.
These 4: Der Umgang mit Komplexität und mit Wandel sind die
wichtigsten internen Probleme
Die meist genannten Themen („Top 5“) auf die Frage: „Wo liegen Ihrer Meinung nach die drei größten internen Probleme, mit denen Sie momentan zu kämpfen haben?“ zeigt die folgende Abbildung.
Das Thema „Umgang mit Komplexität / Instabilität“ wird direkt als Top 1 – Punkt ausgewählt. Diese Thematik ist eng verknüpft mit dem impliziten Punkt Agilität, der mit den anderen ausgewählten Feldern eng zusammenhängt: „Neue Führungs-/ Kollaborationsvorgehensweisen“, „Kommunikation“ und auch „Change Gestaltung“ im Sinne des Umgangs mit Wandel.
These 5: Die meisten Organisationen haben noch Nachholbedarf
beim der „Aufstellung für die Zukunft“
Auf die Frage: „Wie beurteilen Sie Ihre Aussichten?“ antworten nur 13 % „Wir sind gut aufgestellt“ – 87 % sagen „Wir haben eine gute Basis, jedoch auch Nachholbedarf“ (74 %) oder „Wir sind noch nicht so gut für die Zukunft aufgestellt“ (13 %).
These 6: Es gilt, ausreichend Raum und Zeit für die Analyse und
Bearbeitung der relevanten Themen zu schaffen
Die Frage: „Wie viel Zeit nehmen Sie sich alleine oder in der Führungsmannschaft, um diese Themen zu analysieren und zu besprechen?“ beantwortet die Mehrheit mit „Ich bin / Wir sind mittendrin“ (31 bzw. 36 %). 27% bzw. 24 % antworten selbstkritisch „Gar keine oder zu wenig“ (allein, in der Führungsmannschaft).
Selbstreflexion und Lernen
Als Anregung und Impuls:
Nutzen Sie die Ergebnisse der Umfrage, um diese mit den Thesen in Ihrer Organisation mit Ihren Führungskräften zu diskutieren und eine eigene Standort-bestimmung vorzunehmen.
Auf dieser Basis können Sie Ihre eigenen individuellen Themen und Potenziale identifizieren und gezielte Maßnahmen ableiten und umsetzen, um sich „gut für die Zukunft aufzustellen“! ?
